Aslında 20 yıl önceye baktığımızda işyerlerinin fiziksel şartlarında çok ciddi iyileşmeler söz konusu. Bilgisayar ve iletişim teknolojilerindeki gelişmeler, akıllı binalar, işleri kolaylaştırmış durumda. En azından insanların eskiye göre, daha konforlu ortamlarda çalıştıklarını ve işlerine odaklanmalarını sağlayacak çok sayıda araca sahip olduklarını söylemek mümkün.

Ayrıca geçen zaman zarfında şirketlerin yönetim yapıları da oldukça profesyonelleşti. Örneğin, pek çok aile şirketinde kurumsallaşmaya yönelik önemli adımlar atıldı. Personel departmanları yerini İnsan Kaynaklarına bırakırken, çalışan odaklılık, yönetişim, işveren markası gibi kavramlar şirketlerin gündemine girdi. Bu dönemde pek çok şirket performans ve ücret sistemleriyle tanıştı.

Çalışanların kendilerini işe adamaları için öncelikle yapılan işin adanmaya değer olması gerekiyor. Bunun için insanlar büyük resmi, yalnız şirkete değil, topluma nasıl katkı sağlayacaklarını görmeliler.

Yöneticiler de bundan 20 yıl önceye göre oldukça farklılar. Çok sayıda şirkette MBA mezuniyeti belirli pozisyonlar için ön şart haline geldi. Ayrıca pek çok şirket kendi akademisini kurarak, çalışanlara düzenli eğitim vermeye başladı.

Eminim bu listeye benim saymadığım daha pek çok madde eklemek mümkün. Fakat ne fiziksel şartlardaki gelişmeler, ne kurumsallaşma, ne de yönetim bilgisindeki artışın, çalışanların işlerini daha fazla sevmelerini sağlamadığı açık. İnsanların iş tatminsizlikleri gün geçtikçe artıyor. Ayrıca karşılaşılan sorunların çözümüne yönelik dış kaynaklı reçetelerin de işe yaramadığı son derece aşikar.

Bunun için bundan yaklaşık dört yıl önce, Türk şirketlerindeki yönetim anlayışı ve İK uygulamalarının, çalışan memnuniyeti ve adanmışlığına etkisini belirlemeye yönelik oldukça kapsamlı bir araştırma başlattık. Bu çalışmanın ilk adımı olarak insan yönetimi konusunda bilgi, beceri ve deneyimleriyle Türkiye’de ün kazanmış liderlerle ayrıntılı görüşmeler gerçekleştirdik. Bu kişilerin de mevcut yönetim uygulamalarına ilişkin kaygılarımızı paylaştıklarını gördük. Özellikle yapısal yönetim sistemleri ve performans teşviki gibi dışsal motivasyon araçlarının aşırı kullanımından hemen hemen tümü oldukça rahatsızdı. İnsanların bağlılık ve adanmışlıklarının parayla satın alınmayacağına inanıyorlardı.

Araştırmanın ikinci adımı yöneticileri aşıp içerde neler olduğuna bakmaktı. Bunun için farklı büyüklüklerde bir düzüne kurum ve kuruluşu ziyaret ettik. Bunların içinde şirketlerin yanı sıra kar amacı gütmeyen kuruluşlar, okullar, dershaneler, hastaneler de vardı. Gözlemlerimiz bize Türk şirketlerinin akılcı çözümlere aşırı bel bağladığını gösterdi. Daha açık bir ifadeyle pek çok yönetici hala insan problemlerini, performans yönetim sistemleri kurarak, şirketi yeniden yapılandırarak, ofisleri yenileyerek çözebileceklerini, lüks kafeteryalar, spor salonları, hafta sonu piknikleri gibi uygulamalarla çalışanları mutlu edebileceklerini düşünüyorlar. Fakat başta da belirttiğim gibi bu bakış açısı maalesef sonuç vermiyor. Çünkü yapı ve sistemler iş yapmanın ve değer üretmenin verdiği hazzı yok etmiş durumda. Kısacası daha akılcı değil, daha duygusal işyerlerine ihtiyacımız var.

Aslında bu durumu pek çoğumuz biliriz de, bilmiyormuş gibi yaparız. Kalıcı çözümler aramak yerine, moda yönetim uygulamalarıyla insan yönetimi sorunlarını maskelemeye, bir şeyler yapıyormuş gibi görünmeye çalışırız. Ancak bu bakış açısının değişim zamanı geldi. Çünkü problem artık halının altına süpürülemeyecek boyuta ulaştı ve şirketlerin sürdürülebilirliğini tehdit ediyor.

Peki akılcı sistemlerden, insanı duygularını dikkate alan yapılara nasıl geçebiliriz? Bunun için çalışmalarımız devam ediyor ve henüz bir reçete yazmak için erken. Fakat şu ana başarılı uygulamalardan kadar elde ettiğim izlenimleri altı başlık altında toplayabilirim.

1. Çalışanlara büyük resme nasıl katkı sağlayacaklarını gösterin.

İşverenin sunduğu çalışma koşulları, iş motivasyonunun sağlanmasında önemli fakat yeterli değil. Çalışanların kendilerini işe adamaları için öncelikle yapılan işin adanmaya değer olması gerekiyor. Bunun için insanlar büyük resmi, yalnız şirkete değil, topluma nasıl katkı sağlayacaklarını görmeliler.

2. Adil davranın.

Adalet Türk insanının en hassas olduğu konu. Gözlemlerimiz insanların aldıkları ücretten çok kendilerine ne kadar adil davranıldığını önemsediklerini ortaya koyuyor.

3. İnsanların çok fazla ve çok az çalışmasınlar.

Pek çok şirkette insanlar işlerin fazlalığından şikayetçiler. Aşırı yoğunluğun işi çekilmez hale getirdiği bir gerçek. Bunun yanında iş yükünün az olduğu durumlarda da aynı tatminsizliğin, hatta daha fazlasının yaşandığını gözlemledik.

4. Ortak amaç için çalışan güçlü takımlar oluşturun.

Takım çalışması pek çok şeyi farklı kılıyor. Gün içinde birlikte çalışan insanlar, birlikte dinleniyor, birlikte yemeğe gidiyor, iş dışında birlikte eğleniyorlar. İş ve özel yaşantının bütünleştirilmesinde takım çalışması kritik öneme sahip. Pek çok kişi işyerlerindeki en büyük değerin, dostluk ve iş arkadaşları olduğunu söylüyor.

5. Yöneticilerin yetkinliklerinden emin olun.

İyi bir yönetici ne demek? Türkiye’de pek çok çalışanın, yöneticisinden yeterli yardım ve liderliği alamadığı için performansının çok altında çalıştığını ya da işinden ayrıldığını gözlemledik. Burada terfiler oldukça kritik. Çok iyi satış yapan birinin, her zaman iyi bir satış yöneticisi olmayabileceğini görmeliyiz. Yönetimin özel yetenekler gerektirdiğini anlamamız gerek.

6. İnsanlara saygı gösterin ve onların benzersiz yeteneklerini ortaya çıkartın.

İdeal işyerlerinde uyum tek tip insan anlamına gelmiyor. Burada değer üretmek konusunda ortak bakış açısı önem kazanıyor. Bunun dışında farklılıklar ve farklılıklara saygı ideal işyerini taşıması gereken en önemli özelliklerden birisi. Farklı kültürlere sahip kişilerin ortaya koydukları farklı bakış açıları şirketin yaratıcı potansiyelini yükseltiyor. İnsanlar birbirlerinden öğrenme imkanı buluyorlar.