Cuma , 24 Kasım 2017
Son Makaleler
Anasayfa » Genel » ÇALIŞANLARI NASIL PARA DÜŞKÜNÜ HALİNE GETİRİYORUZ?
ÇALIŞANLARI NASIL PARA DÜŞKÜNÜ HALİNE GETİRİYORUZ?

ÇALIŞANLARI NASIL PARA DÜŞKÜNÜ HALİNE GETİRİYORUZ?

(Prof.Dr.Türker BAŞ Hocam’dan alıntıdır)
Türkiye’de hemen hemen tüm şirketler, iyi niyetli, iyi eğitimli İK profesyonellerinin yoğun çabalarına rağmen artan yetenek problemleri ile mücadele ediyor. Özellikle yüksek nitelikli çalışanları çekmek ve elde tutmak pek çok şirketin temel gündemi haline gelmiş durumda. İK birimleri, söz konusu sorunun çözümü için, kariyer haritaları, performans teşvikleri, ödül sistemleri gibi çok sayıda yaklaşımı hayata geçiriyorlar. Ancak bunların hiçbirisi arzulanan düzeyde etki sağlamıyor.

Çünkü her şey bir yana, adaylarla doğru şekilde iletişim kurulamıyor. Mevcut iletişim şekli ve verilen mesajlar, yüksek performanslı çalışanları kaçırırken, para kazanmanın ötesinde hiç bir değer katmayı düşünmeyen kişileri mıknatıs gibi çekiyor. Ayrıca yapılanlar o kadar hatalı ki, yolunu şaşırıp gelen iyi adayları dahi daha ilk günden para düşkünü haline getiriyor. Nasıl mı?
Şimdi yeni tanıştığı kız arkadaşını etkilemeye çalışan Murat isimli hayali bir kahraman yaratalım. Murat’ın özünde çok iyi bir insan olduğunu ve kız arkadaşının beğenisini kazanmak için aşağıdaki ifadeleri kullandığını düşünün.

“Ünlü bir mimarım. Çok zenginim”
“Müthiş bir evim var, yeni aldım”
“Çevrem geniştir, herkesi tanırım”
“Arkadaşlarımın içinde oldukça popülerim”
“Herkes beni çok çekici bulur”

Sizce bu tür bir yaklaşım, normal şartlarda karşıdaki insanı nasıl etkiler? Murat’ın ikinci bir şansı olur mu? Eğer bu şekilde başlayan ilişkilere şahit olduysanız, bunların nasıl yürüdüğünü, ne kadar sürdüğünü düşünün. Ya da bu tür teklifleri yapabilecek ya da bu tür bir teklifi kabul edebilecek insanları gözünüzün önüne getirin. Onlarla birlikte olmak ister miydiniz?

Oysa Murat ilk buluşmada aynı şeyleri şu şekilde ifade etmiş olsaydı, farklı bir başlangıç yaşanabilirdi.

“Mimarım. Özgün tasarımlar yaratmak, kendimi bildim bileli, en büyük tutkum olmuştur. Mesleğim sayesinde bu hayalimi gerçekleştirebildim. İşimi sevmem başarılı olmamı sağladı. Şu ana kadar çabalarımın karşılığını fazlasıyla aldım. Maddi getirilerin ötesinde çok iyi dostluklar edindim.”

İlk ifade şekli, züppece bir tutum içerirken, ikincisinde içtenlik ve anlam ön plandadır. Şimdi “Züppeler de çekicidir” diyebilirsiniz. Evet, züppelerin alıcısı çoktur. Fakat insanlar züppelerle, onlara katkı sağlamak için değil, onlardan mümkün olduğunca faydalanmak için birlikte olurlar.

Özetle ilk yaklaşımdan etkilenen kişilerin, Murat’ın parasını, çevresini kullanmaktan başka bir düşünceleri olmayacaktır. İkinci yaklaşımda ise, Murat’ın hayat amacı ve değerleri ön plandadır. Murat, ancak bu şekilde kendisiyle uyumlu, sahip olduğu değerleri benimseyen kişileri bulabilir. Sağlıklı ilişkiler kurabilir.

Peki, şirketlerin adaylarla kurduğu iletişim, hangi yaklaşıma daha yakın? Adaylara sunulan değer önerisi ne tür bileşenlerden oluşuyor? İş görüşmesi sırasında adaylara şirketin misyonu, vizyonu, değerleri ne ölçüde aktarılıyor? Adaylar, hangi amaca hizmet edeceklerini, neyin parçası olacaklarını görebiliyorlar mı?

Danışmanlık verdiğim şirketlerde, öncelikle işe alım uzmanlarından adayları etkilemek için neler söylediklerini bir kağıda yazmalarını isterim. Genelde iki durumla karşılaşırım:

1. Farklı işe alım uzmanlarının yazdıkları arasında bir paralellik yoktur. Yani ortak bir dil oluşmamıştır.

2. Verilen cevaplar, sadece aşağıdaki maddi faktörlerle sınırlıdır.
“Mali açıdan oldukça güçlü bir şirketiz.”
“Ücretlerimiz sektör ortalamasının üzerindedir.”
“Fiziksel çalışma şartlarımız oldukça iyi.”
“Uluslararası iştiraklerimiz, işbirliklerimiz var.”
“Herkes bizimle çalışmak ister.”
İşe alım uzmanlarının arasında ortak bir dil bulunmaması, İK yönetiminin adaylarla kurulacak iletişime hiç kafa yorulmadığını gösterir. Bu gibi durumlarda şirketten dışarıya birbiriyle çelişkili mesajlar yayılır. Özellikle birden fazla görüşmenin yapıldığı durumlarda, adaylar tam bir kafa karışıklığı yaşarlar. Tutarsızlık, güvensizliğe dönüşür. Yüksek nitelikli adaylar görüşmeleri yarım bırakırlar. Hal böyleyken, görüşmeleri birbirinden bağımsız olarak değerlendiren İK profesyonelleri, bu duruma anlam veremezler.

Maddi faktörlerin ön plana çıkartılması ise, şirketin yaratmış olduğu değeri, onu diğer şirketlerden ayıran özellikleri gölgeler. İK, farkında olmadan şirketi sıradanlaştırır. Bunun sonucunda şirketin aradığı yüksek nitelikli (katkı sağlamak, fark yaratmak isteyen) adaylar ilgilerini kaybederler. Geriye sadece şahsi çıkarlarını düşünen (cebini doldurmak ya da şirketi atlama taşı olarak kullanmak isteyen) adaylar kalır. Hal böyleyken İK profesyonelleri nitelikli adayları yeterli ücret, yan imkanlar vb. sunamadıkları için kaçırdıklarını düşünürler.

Peki, ne yapmalı? Öncelikle büyük taşlara değil, çakıllara takıldığımızı kabul edelim. Gerisi kolay.

Hakkında SinanBayraktar

Cevapla

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Required fields are marked *

*